کارآفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

موضوع : کارآفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

توضیح : این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد

مقدمه
بسياري از مديران منابع انساني و مديران ارشد سازمانهاي اداري ، آموزشي ، صنعتي و بازرگاني در ارتباط با كاهش عملكرد و كارآيي كاركنان و سازمان ، همواره خود را بامشكلاتي مواجه مي بينند و طبعا سوالاتي برايشان مطرح مي شود:
* چگونه مي توان عملكرد كاركنان و به تبع آن كارآيي و اثربخشي سازمان را افزايش داد؟
* چگونه مي توان به نيازهاي انساني كاركنان در راستاي افزايش رضايت شغلي آنان پاسخ گفت ؟
* چگونه مي توان ناسازگاري ميان خود و كاري كه انجام مي دهد كاهش داد؟
* راههاي مقابله با مشكلات انساني - كه در كاهش عملكرد آنان و سازمان موثرند -مانند غيبت كاري و ترك خدمت ، كيفيت ضعيف كار، ناخشنودي و... كدامند؟
* آيا افزايش حقوق راه حل است ؟ يا آنكه بايد به دنبال راههاي ديگري چون تجديدسازمان و تشكيلات ، ايجاد محيط مناسب كار، بهبود مديريت يا اساسا بهبود ماهيت مشاغل در راستاي پاسخ به نيازهاي كاركنان بود؟
باتوجه به اينكه زيرمجموعه هاي نظام مديريت منابع انساني در هرسازمان و موسسه به طور زنجيروار و نظام مند به يكديگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هريك ازفرآيندهاي مربوط به شغل و شاغل بايد به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغير اين صورت حتي اگر نيروي انساني جذب شده ، آموزش ديده ، مهارت يافته و خوب نگهداري شده براساس ويژگيهاي شغلي و عوامل انساني به كار گرفته نشوند، تمام كوششهاي مديران منابع انساني و سازمانها بيهوده بود و تمام دلسوزيها نقش بر آب خواهد شد.
مي دانيم مشاغل سنگ زيربناي هر سازمان و پيونددهنده سازمان و منابع انساني آن هستند. مشاغل بايد نمايانگر منابع درآمدي كاركنان و ابزار پاسخگويي به ساير نيازهاي انساني آنان نيز باشد. براي اينكه سازمان و كاركنان به اين منافع دست يابند بايد مشاغل ،كيفيت زندگي كاري بالا را فراهم سازند. حصول كيفيت زندگي كاري بالا مستلزم آن است كه مشاغل به خوبي طراحي شوند. طراحي مجدد شغلي اثربخش كه هم بر كارآيي و هم بر كيفيت زندگي كاري اثر مي گذارد بايد منطبق بر نيازهاي عامل انساني و ويژگيهاي رفتاري باشد، در اين صورت نقش متخصصان و مديران منابع انساني - كه پيچيده تر ومهمتر از مديريت مواد خام يا مديريت مالي است - آن است كه تصميم بگيرند چه ويژگيها، نيازها و تفاوتهاي رفتاري كاركنان بر عملكرد آنها و سازمان اثر مي گذارند وبتوانند توازني مطلوب بين عوامل شغلي و عوامل رفتاري منطبق بر نيازهاي كاركنان برقرار سازند.
 طراحي شغل چيست ؟
اين مطلب كه آيا طراحي شغل مي تواند راه حل نيرومندي براي مشكلات سازماني ومنابع انساني آن باشد و به عنوان يك راهبرد قوي از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلي و ماهيت كار - كه در تجزيه و تحليل شغل شناسايي مي شوند -است . لذا قبل از تعريف طراحي شغل و همينطور طراحي مجدد شغل ذكر چندنكته ضروري است :
اول اينكه - ماهيت كار بستگي به تعامل با محيط و ديگر شرايط سازمان و شرايطفردي كاركنان دارد.
دوم آنكه - ماهيت كار شامل : (1) محتوي كار; يعني فعاليتها، رفتارها، وظايف ،روابط و مسئوليتها (2) صلاحيتهاي مورد نياز انجام كار يعني مهارتها، توانائيها و تجارب (3) مزد و عايدي جهت انجام كار يعني حقوق ، ترفيع و رضايت حقيقي و مطلوب مي شود.(1)
الف - طراحي شغل : طراحي شغل ، محتوي كار (فعاليتها، وظايف ، روابط)،صلاحيتهاي مورد نياز انجام كار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناييها) و مزد (واقعي وغيرواقعي ) را به طريقي كه احتياجات كاركنان و سازمان را برآورده سازند، تلفيق مي كند.(2)
طراحي شغل را مي توان فرآيندي دانست كه طي آن ، وظايف خاص هر شغل ،روشهاي انجام آن وظايف و چگونگي ارتباط آن شغل با ساير فعاليتهاي سازمان تعيين مي شود.(3)
براساس تعاريف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتي كه از تجزيه و تحليل شغل حاصل مي شود و عوامل شغل مورد شناسايي قرار مي گيرد، طراحي شغل بدين صورت انجام مي شود كه وظايف و مسئوليتهاي يك شغل يا گروهي از مشاغل وابسته به يكديگرتنظيم و روابط بين آنها و ساير فعاليتهاي سازمان مشخص مي گردد.
در هر سازمان افراد در ابتدا كار را با دلگرمي آغاز مي كنند و تا مدتي به آن ادامه مي دهند ولي پس از گذشت زمان ، بسياري مسايل و مشكلات سازماني نمودار مي شود.يكي از مسايلي كه مهندسان صنعتي در ديدگاه مديريت علمي در اوايل قرن بيستم بر آن تكيه داشتند اين بود كه كارگران بيش از حد توانايي خود كار نكنند يا به عبارتي خصوصيات و ويژگيهاي شغل در حد توانايي افراد باشد. به همين مناسبت به تجزيه وتحليل روشهاي كار پرداختند و بسياري از اصول طراحي شغل را تدوين كردند. مجموعه اين اصول براي به حداقل رساندن اشتباه هاي كاري و كمينه سازي زمان و حركت تلف شده در كار بود كه كارآيي به بالاترين حد برسد. باوجود اين ، بسياري از كارگران ، مشاغلي را كه برپايه مديريت علمي طراحي شده بود نمي پسنديدند و سرانجام به بسياري از آنهاگردن ننهادند زيرا تصور مي كردند كه رسيدن به هدفهاي سازماني به مفهوم از دست دادن آرمانهاي فردي است .
براي اينكه موضوع بيشتر روشن شود و از ديدگاه مهندسي كار آگاه شويم اصلح است اندكي به گذشته برگرديم . روشنترين نمونه براي نشان دادن طراحي شغل ديدگاه مبتني برتقسيم كار به اجزاي هرچه كوچكتر از نظر مهندسي است . در اين فناوري كار تا آنجا كه امكانپذير است به وظيفه هاي خرد تقسيم مي شود. يكي از نمونه هاي بارز استفاده ازتجزيه شغلي و منافع آن در توضيحات مربوط به تغيير نحوه كار است كه آدام اسميت (ADAM SMITH 1776)نخستين بار آن را اعلام كرد. در اين تغيير كاري ، آدام اسميت دريك كارگاه توليد سنجاق ده نفر را كه هريك به تنهايي مشغول تهيه سنجاق بودند، موردمطالعه قرار داد. كارگران كه هريك تمام وظيفه را انجام مي دادند، در روز هريك بين يك تا بيست سنجاق توليد مي كردند. باتجزيه كار به وظايف خرد تخصصي ، كار به صورت زيرتحليل شد:
<يك نفر مفتول سيم را مي كشد، نفر دوم آن را صاف مي كند، سومي آن را برش مي دهد، چهارمي آن را گرد مي كند، پنجمي نوك آن را تيز مي كند و به همين ترتيب تا نفردهم كه گيره آن را وصل مي كند هريك جزيي از كار را انجام مي دهد. نتيجه آنكه اين ده نفر مي توانند با همكاري يكديگر بيش از چهل وهشت هزار سنجاق در روز توليدكنند.>(4)
آنچه در اين آزمايش توجه آدام اسميت را به خود جلب كرد فناوري ساخت سنجاق نبود بلكه افزايش بيش از حد محصول در نتيجه تجزيه وظيفه كلي به مشاغل كوچكترتخصصي بود. اگرچه اين موضوع باعث شد كه از آن پس به تجزيه و تخصصي كردن كاربيش از پيش توجه شود ولي از سوي ديگر، تخصص گرايي بيش از اندازه و انجام دادن كاريكنواخت سبب سستي ، بيزاري و بيگانگي كارگران نسبت به كار شده بود.
بعد از آدام اسميت ، تيلور و ساير دانشمندان مديريت در آغاز قرن بيستم در جهت كسب كارآيي بيشتر به عوامل سازماني در طراحي هاي شغل توجه داشتند. آنها غالب تحقيقات خود را به كشف بهترين روشهاي طراحي مشاغل كارآمد اختصاص دادند.موفقيت آنها با كرونومتر، فيلم ، اصول جديدي به نام مهندسي صنايع را به وجود آورد.تيلور نيز كه تقسيم كار را براساس تخصص مبناي طراحي مشاغل قرار داده بود معتقد بودتنها از اين راه است كه كاركنان بيشترين بازدهي را خواهند داشت و بهترين طرح براي هرشغل آن است كه حركات اضافي براي انجام دادن آن را حذف كرده باشد. نكات زير ازجمله مواردي است كه تيلور در طراحي مشاغل مورد تاكيد قرار داد:
* شغل بايد به وظايف و مسئوليتهايي محدود شود كه بتوان به بهترين وجه از عهده آنهابرآمد;
* شاغل بايد فنون و مهارتهاي خاص هر شغل را آموخته باشد;
* ابزار و وسايل كار بايد در دسترس كاركنان قرار داده شود، طوري كه از تعداد حركات غيرضروري كاسته شود;
* در اندازه گيري كار بايد از روشهاي حركت سنجي ، زمان سنجي استفاده گردد.
اين يافته ها را مي توان تحت عنوان <عوامل سازماني > طراحي شغل اينگونه خلاصه كرد:
متغيرهاي سازماني بر كارآيي ، زمان ، هزينه هاي نيروي كار، آموزش و نحوه يادگيري كاركنان تاكيد دارد. اين عوامل هنوز به طور گسترده در عمليات خط مونتاژ حاكم است .اين نوع طراحي شغل بخصوص زماني كه كارگران داراي سواد يا تجربه صنعتي كمي هستند، اثربخش است (نمودار شماره 1).
فهرست مطالب
مقدمه    1
طراحي شغل چيست ؟    3
نمودار شماره 1: طراحي شغل براساس عوامل سازماني    7
ويژگيهاي رفتاري    9
3 - نيازهاي كاركنان    12
(آمادگي محيط x توانايي x انگيزش ) تابعي از = عملكرد    16
4 - ارتباط متقابل ويژگيهاي شغلي و رفتاري    17
الف - تنوع مهارتها    20
ب - هويت وظيفه    20
ج - اهميت وظيفه    21
د - اختيار عمل و استقلال در كار    21
نتيجه گيري    24
منابع    26